В сильной команде руководитель — наименее важное звено. Потому, как сила команды — в ее самостоятельности. Но, чтобы создать такую команду, именно руководитель должен искать своих людей и объединять их усилия. Поиск сотрудников не стоит делегировать или отдавать на аутсорсинг — свою команду вы должны набирать сами. Это требует сил и времени, но оно того стоит.
В сильной команде руководитель — наименее важное звено. Потому, как сила команды — в ее самостоятельности. Но, чтобы создать такую команду, именно руководитель должен искать своих людей и объединять их усилия. Поиск сотрудников не стоит делегировать или отдавать на аутсорсинг — свою команду вы должны набирать сами. Это требует сил и времени, но оно того стоит.
Собеседование — не формальная необходимость, а дополнительная возможность:
— «продать» свою компанию (любой соискатель — еще и потребитель);
— провести конкурентную разведку (кандидаты бывают весьма разговорчивы);
— оставить открытыми двери для потенциально интересных соискателей.
Рецепт 1. Ищите лучших людей
Лучшие люди — это не просто грамотные специалисты, но, прежде всего, те, кто разделяют ценности вашей компании и соответствуют ей по духу. Вы можете взять хороших людей и научить их работать еще лучше, но не вы не сможете изменить их взгляды и принципы или вложить в них то, что им не дано от природы.
Редко люди меняются. Лучше не терять времени, пытаясь переделать тех, кто не поддерживает вашу стратегию. В лучшем случае такие сотрудники будут работать в полсилы, в худшем — саботировать. Ищите единомышленников.
Лучших людей мало, они потому и лучшие. Наберитесь терпения и запаситесь финансами — лучшие люди стоят денег, но если вы все правильно сделаете, они станут для вас созидателями прибыли и золотоносной жилой.
«Вы развиваете людей так же, как намываете золото. Когда вы намываете золото, вы перелопачиваете тонны грязи, чтобы найти единственную унцию золота. Но, естественно, вы не ищите грязь — вы ищите золото» (Эндрю Карнеги).
2. Скажите, что вы от них ожидаете
При поиске сотрудников ведите честную игру и не держите соискателей в неведении — сделайте так, чтобы еще до собеседования у них сложилось мнение о вашей компании и представление о том, что вы от них ожидаете.
Предварительно позвонив претенденту, вы сэкономите силы и время: из телефонного разговора всегда становится ясно, стоит ли продолжать общение и назначать встречу.
Честность — незаменимый фильтр, отсеивающий не подходящих вам людей. Истинные намерения соискателя известны только ему одному, а потому не теряйтесь в догадках, излагайте свои. Ведь когда вы хотите взять авто на прокат в Киеве, вы четко излагает свои желания автосалону. И тогда есть шанс, что вы получите такой автомобиль, какой хотите.
Давайте необходимую информацию, но не давайте лишних обещаний и не делайте заманчивых предложений. Пусть соискатель сначала покажет себя, а все остальное покажет время. Не бойтесь показаться слишком требовательным или жестким. Того, кто умеет и хочет работать, дисциплиной не напугаешь.
«Человек, лишенный информации, не может нести ответственность; человек, которому предоставлена информация, не может ее на себя не взять» (Ян Карлзон).
3. Забудьте о прошлых заслугах
Каким бы впечатляющим ни был послужной список соискателя, не стоит слепо ему доверять. Дайте понять претенденту, что вы будете судить о нем по результатам работы, а не по прежним достижениям. Прошлые заслуги не в счет.
Не попадайте под обаяние престижных ВУЗов, ученых степеней и громких имен. И также выбраковывать кандидатов лишь потому, что они не кончали элитных заведений и не работали в известных компаниях, неразумно.
Цените вклад сотрудников в развитие вашего бизнеса, но всегда напоминайте о том, что он не будет работать на них вечно. Поддерживайте в компании соревновательный дух и повышайте профессиональный уровень вашей команды.
Образовательная инициатива должна исходить от вас — лишь единицы развивают свои знания без принуждения. Сделайте постоянное оттачивание мастерства образом жизни в вашей компании.
Регулярно проверяйте квалификацию вашей команды и обращайтесь к результатам оценки при принятии решений об увеличении зарплаты, повышении в должности или увольнении.
4. Помогайте каждому найти свое место
Нанимая людей, важно не просто отводить им определенное место в компании, но давать им возможность самоопределяться. Для многих найти свое место в компании бывает важнее, чем подняться на новую ступеньку служебной лестницы.
«Правильные люди на правильном месте важнее, чем правильная стратегия» (Джек Уэлч).
Помогайте сотрудникам раскрываться и развиваться. Не замыкайте способных людей в обозначенной должности. Позволяйте активным с
3e29
пециалистам расти, расширяя их полномочия или предоставляя позицию, соответствующую их уровню.
Освободите компанию от укромных мест, где легко можно спрятаться и пересидеть. Сделайте так, чтобы эффективность команды была на виду. Прозрачность процессов и наглядность показателей дадут понимание того, кто из сотрудников — ценный актив, а кто — обременительный пассив.
Избегайте хитросплетений в иерархии. Используйте принцип единоначалия:
— каждый сотрудник должен иметь над собой только одного руководителя и получать только его распоряжения;
— за одну задачу должен отвечать только один человек.
5. Доверяйте своим людям
Худшее, что вы можете сделать для своей команды — это стать для нее незаменимым. Считая сотрудников беспомощными созданиями, не способными справиться без вас, вы лишаете их самоуважения, инициативности и отучаете мыслить. Чем сильнее контроль, тем слабее команда.
Вы убережете своих людей от превращения в слабаков, если будете четко ставить задачу и давать им возможность искать решение. Не вмешивайтесь в процесс — оценивайте работу по результатам. Тогда ваши сотрудники обретут уверенность в собственных силах и начнут получать больше удовольствия от работы.
«Создайте хороший климат, обеспечьте соответствующую подкормку и предоставьте людям расти самим. Вот тогда они вас удивят» (Дуглас Мак-Грегор).
Чем больше контроля требует сотрудник, тем менее ценен он для компании. Надзор стоит денег. Учитывайте степень контроля в системах оплаты и мотивации. Сотрудники, выполняющие свои обязанности самостоятельно, и те, кто нуждается в стороннем контроле, не должны получать одинаковое вознаграждение.
Как у дальновидного руководителя, у вас должно быть достаточно терпения, чтобы находить лучших людей, и достаточно мудрости, чтобы доверять им и не мешать делать свою работу. А если вы им не доверяете, то зачем вы их наняли? Доверяйте своим сотрудникам, либо ищите тех, кому сможете доверять. Это кратчайший путь к созданию эффективной команды.
Оксана ГАФАИТИ