Проводя ежедневно встречи и переговоры с руководителями разного уровня, тренинги с собственниками бизнеса и исполнительными руководителями я пришёл к выводу, что образовалась глобальная проблема в современной Украине — дефицит Руководителей с большой буквы. Тех, за которыми смело идёшь, не задумываясь об опасностях, подстерегающих впереди. Тех, которые созидают и предоставляют возможность расти вместе с ними. Расти как в личностном, так и в профессиональном аспектах. Наконец, те, которые дают Знания, позволяющие жить, а не существовать.
«Большинство людей, обладающих высоким потенциалом от рождения, заканчивают шизофренией, преступностью, инфантилизмом» (Антонио Менегетти «Практика лидерства).
Проводя ежедневно встречи и переговоры с руководителями разного уровня, тренинги с собственниками бизнеса и исполнительными руководителями я пришёл к выводу, что образовалась глобальная проблема в современной Украине — дефицит Руководителей с большой буквы. Тех, за которыми смело идёшь, не задумываясь об опасностях, подстерегающих впереди. Тех, которые созидают и предоставляют возможность расти вместе с ними. Расти как в личностном, так и в профессиональном аспектах. Наконец, те, которые дают Знания, позволяющие жить, а не существовать.
Оглянитесь вокруг, начиная с себя. Любого руководителя можно оценить по двум основным критериям: функции ума и функции креативности. Если руководитель функционален – он эффективен и наоборот.
Также читайте полезный материал о том, как открыть фирму в Польше, какие подготовить документы.
Что мешает стать эффективным руководителем? По моему глубокому убеждению – это отсутствие вектора развития и отсутствие инструментов. Вектор развития – это куда необходимо стремиться, а инструменты – с чем. Стремиться для достижения целей как своих, так и возглавляемых предприятий. И, конечно же, получения всех видов удовольствия от жизни и профессиональной самореализации.
Вышеуказанным качествам соответствует определение – Лидер. Но настоящих Лидеров в бизнесе, политике, религии и других сферах — дефицит. Давайте поразмыслим о причинах такого явления.
Если распределить руководителей (по отношению к современной Украине) по стереотипам мышления и личностному развитию, то основных форматов насчитывается три. «Красные директора» советской школы с административными методами управления. «Самоучки», которым дал толчок для развития бизнеса «весёлые» 90-х г.г. «Менеджеры», взявшие за основу западную школу менеджмента (MBA) как системное управления различными видами ресурсов (людскими, материальными, нематериальными). На сегодняшний день большинство собственников различных бизнесов – это «Самоучки», а большинство ТОП-менеджеров – это представители западной школы менеджмента.
Я делаю акцент на втором и третьем формате, так как «красные директора» вымирают как динозавры и их устаревшие методы управления (административно-командные) уходят в небытие.
В чём отличие одного формата («Самоучки») от другого («Менеджеры»)?
Сильные стороны руководителей первых – это развитая интуиция, креативность в идеях развития собственного бизнеса, конкурентный стиль поведения, а слабые – неумение управлять собственным временем, отсутствие в управлении такого инструмента как делегирование полномочий, отсутствие системы управления и как следствие, вышеуказанные руководители не получают два из трёх видов удовольствий. Удовольствие от факта своего существования на этой планете и удовольствие от возможности передавать опыт и знания молодым людям.
Сильными сторонами руководителей «Менеджеров» является системность в управлении, большой багаж знаний, хорошо развитая логика и прагматизм, а слабыми – неумение большой багаж знаний применить на практике, отсутствие гибкости в управлении, наличие шаблонов, подавляющих инициативу и инновации, как в управлении, так и в привнесении новых идей для бизнеса. Как следствие, большинство «Менеджеров» так и не становятся собственниками и кочуют из одной компании в другую.
И первые, и вторые сталкиваются в своей управленческой деятельности с одними и теми же проблемами. Например, что такое сопротивление подчинённых и как этим управлять? Сколько видов сопротивления существует и как их идентифицировать? И самое главное: какова основная задача руководителя при оказании подчинёнными сопротивления?
Что известно о причинах сопротивления?
Любые изменения, инновации, проводимые в компании, вызывают сопротивления большинства сотрудников. И это естественная реакция на вышеуказанные действия руководителя. Даже, несмотря на горячую любовь к нему всех, без исключения сотрудников. От высшего ТОП-руководителя до уборщицы и охранника. Ещё сопротивление подчиненного (либо подчинённых) может вызвать локальный и не только конфликт в коллективе. Причём, неважно, чем он вызван.
Всё вышеуказанное является лишь верхушкой айсберга, которую большинство руководителей только и видят. Легче всего (вернее, привычнее всего) любому руководителю списать на конфликтность подчинённого, его характер, отсутствие самомотивации и т.д.
Я обращаюсь к руководителям с единой целью. Прежде, чем вешать ярлыки на подчинённых, посмотрите внимательно в зеркало. Оцените свой вклад (позитивный или негативный) в существующий конфликт между своими ценностями и ценностями подчинённого. Это основная причина любой конфликтной ситуации, которая приводит к отсутствию единого вектора в развитии предприятия у подчинённых и руководителя, отсутствию единой синергии и предприятие превращается в неповоротливую телегу, которой управляют «лебедь, рак и щука». И в какой ипостаси выступает руководитель – это ещё большой вопрос. Но для развития предприятия это не важно. Предприятие уже заторможено и болеет. Причём болезнь может проявляться как в открытую, так и находиться в скрытом (латентном) состоянии.
Так какие же всё-таки виды сопротивления существуют? Один из них – сознательное сопротивление по причине «жёсткого» Я сотрудника. Какие признаки помогут руководителю идентифицировать данный вид сопротивления? Их два: наличие у сотрудника силы воли и высокого культ
10f8
урного уровня. Почему же подчинённый резко реагирует на предложения руководителя, нападает на любую инновацию? Причина проста: сотрудник в данном виде сопротивления пытается всеми силами сохранить свою культурную и социальную идентичность. Культурная – соответствие поведения человека с его семейными ценностями, традициями нации, в которой он сформировался как личность и т.д. Социальная – соответствие человека законам и правилам государства, в котором он получил свою «картину мира». Хотите ли Вы или нет, уважаемые руководители различного ранга и различного достатка, но все Ваши подчинённые приходят работать в Ваши компании со своими картинами мира. И, если Вы хотите научиться управлять сопротивлением подчинённых, а не преодолевать его, то Вам необходимо с данным фактом считаться.
Как же на практике поступают, столкнувшись с вышеуказанным видом сопротивления, руководители-«самоучки» и руководители-«менеджеры»? У «самоучек» всё просто: либо харизма руководителя снижает силу сопротивления до минимума (полностью данный вид сопротивления невозможно ликвидировать, если только руководитель не является психотерапевтом), либо сотрудник уходит и работает продуктивно в другой компании. Теперь вопрос руководителям-«самоучкам»: насколько Вы готовы разбрасываться ценным трудовым ресурсом? Я Вас заверяю, что Ваше поведения в тактике игнорирования данного сопротивления в корне неверна!
Руководители-«менеджеры» своей жёсткой системой либо переламывают данный вид сопротивления, либо увольняют строптивца. На самом деле переломать невозможно, можно лишь загнать данный вид сопротивления в бессознательное подчинённого. Тем самым, проблема руководителей-«менеджеров» не решается ни в первом случае, ни во втором. При увольнении «менеджеры»-руководители попросту дарят сотрудника либо конкурентам, либо другой компании, вложив в него в виде инвестиций свои знания, опыт, энергию и т.д. Соответственно, данный вид инвестиций в своих сотрудников (самый, по моему мнению, стратегически важный) не окупается.
Существует ли единое решение для руководителей, как первого, так и второго формата при данном виде сопротивления со стороны подчинённого? Единого, наверняка, не существует. Я рекомендую, исходя из собственного опыта, направить энергию сопротивления в позитивное русло. Например, при обсуждении нового проекта в компании, получив сопротивление от сотрудника «жёсткого» Я, Вы не просто вовлекаете его в реализацию данного проекта, но и закрепляете за ним самый ответственный участок работы. При этом, обязательно подчёркиваете, что Вам как руководителю, очень важно мнение подчинённого. И подчинённый сотрудник, вовлечённый в реализацию проекта, будет работать на созидание, а не на разрушение. И он в своей «картинке мира» обязательно найдёт объяснение – почему данный проект необходим для данного предприятия.
Руководителям всех форматов я настоятельно рекомендую научиться выращивать своих подчинённых (в данном контексте подразумеваются под лидерами — собственники среднего и крупного бизнеса, а под подчинёнными – наёмные ТОП-менеджеры). Научиться изменять нефункциональную культурную и социальную идентичность своих подчинённых на естественную и функциональную – природную. Природная – заложенные природой способности к определённому виду деятельности. Если Ваш подчинённый продавец, то не надо его учить продавать, просто предоставьте возможность. Ну и конечно, а кто бы мог сомневаться, ему не место в бухгалтерии и на складе.
Выбрав данную стратегию при управлении людьми, руководители убивают не только двух, но и гораздо больше «зайцев». Это и минимизация ошибки при подборе руководителя высшего уровня. Это и экономия самого драгоценного ресурса собственника бизнеса и ТОП-менеджера – временного. Это и направление энергии руководителя на решение стратегических задач вместо тактических задач. И многие, многие другие выгоды!
Заранее благодарю всех, кто оставит отзыв по данной статье.
С уважением, бизнес-тренер и совладелец компании «Профессиональные Линии
350d
Тренингов», Андрей Бобовников